Selon des recherches, 30% des salariés français estiment subir un harcèlement moral au travail. Pour une grande partie de ces salariés ce harcèlement est répété et systématique.
Dans l’arrêté du 23 juillet 2010, il est précisé que « le harcèlement survient lorsqu’un ou plusieurs salariés font l’objet d’abus, de menaces, et/ou d’humiliations répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations liées au travail.
Que dit la loi ?
Article L.1152-1 du Code du travail : Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Article L.1152-2 du Code du travail : Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionnée, licenciée ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
Article 222-32-2-2 du Code Pénal : Le fait de harceler une personne par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de vie se traduisant par une altération de sa santé physique ou mentale est puni d'un an d'emprisonnement et de 15 000 € d'amende lorsque ces faits ont causé une incapacité totale de travail inférieure ou égale à huit jours ou n'ont entraîné aucune incapacité de travail.
L'infraction est également constituée :
a) Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée
b) Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition
Les faits mentionnés aux premier à quatrième alinéas sont punis de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende :
1° Lorsqu'ils ont causé une incapacité totale de travail supérieure à huit jours ;
2° Lorsqu'ils ont été commis sur un mineur de quinze ans ;
3° Lorsqu'ils ont été commis sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ;
4° Lorsqu'ils ont été commis par l'utilisation d'un service de communication au public en ligne ou par le biais d'un support numérique ou électronique ;
5° Lorsqu'un mineur était présent et y a assisté.
Les faits mentionnés aux premier à quatrième alinéas sont punis de trois ans d'emprisonnement et de 45 000 € d'amende lorsqu'ils sont commis dans deux des circonstances mentionnées aux 1° à 5°.
Que peut-on considérer comme harcèlement moral ?
On peut parler d’harcèlement moral dès lors qu’il y a :
- Sanctions répétées et injustifiées,
- Intimidation et menace physique ou moral,
- Mise à l’écart et exclusion de certaines activités,
- Affectation à un lieu de travail exigu et dans lumière alors que d’autres locaux sont vacants,
- Dévalorisation d’un salarié, reproches excessifs et manque de respect,
- Persécution se traduisant par une surveillance excessive,
- Par de fausses accusations de vol,
- Des vérifications pointilleuses des notes de frais,
- Des méthodes de gestions soumettant des salariés à une pression continuelle,
- Des reproches incessants et des injonctions contradictoires
(Exemples : discrimination liée au sexe, chantage, manipulation, abus d’autorité…)
Quelles sont les conséquences pour la victime et sur son travail ?
Concernant les salariés souffrant d’harcèlement moral, plusieurs types de conséquences affectant leur quotidien ont été révélés :
- Stress chronique, émotivité, sensibilité, perte de confiance en soi, phobies, spasmophilie, crise de panique, troubles de l’humeur, insomnie, forte inhibition, culpabilité, déshumanisation
- Addiction (drogues, alcool…) troubles du comportement alimentaire
- Dépression, comportement suicidaire, processus de déchéance personnelle (décrochage, sentiment d’inutilité sociale…)
Ces conséquences étant néfaste dans la vie privée du salarié, mais le devient également dans sa vie professionnelle. Les répercussions sur son travail et ses relations avec ses collègues et/ou sa hiérarchie peuvent en partir. (Perte d’intérêt dans le travail, conflits interpersonnels, retards fréquents, absentéisme…)
La responsabilité de l’employeur
Le règlement intérieur doit mentionner les dispositions en matière de harcèlement prévues par le Code du travail (Art. L.1321-1 & Art L ;1321-2). L’employeur se doit, dès qu’il en est informé, prendre des mesures immédiates afin de faire cesser toute forme de harcèlement. Il doit également pouvoir justifier d’avoir pris (avant les faits) des mesures de prévention (formation, information…).
La responsabilité du CSE
Le droit d’alerte :
Le CSE dispose d’un droit d’alerte dès qu’il constate un fait ou qu’un fait lui a été rapporté concernant un droit de retrait, un danger pour la santé publique et l’environnement, ou bien encore lors de violences, d’harcèlement sexuel et agissement sexiste ou harcèlement moral.
Dès lors de la saisine d’un des représentant du personnel relative à une atteinte au droit d’un salarié, l’employeur doit d’ores et déjà mettre en place une enquête et prendre les mesures nécessaires afin de faire cesser la situation.
Dans le cas où l’employeur ne met pas en place les mesures nécessaires, le représentant du personnel peut (après avoir averti le salarié par écrit et sans son opposition) saisir le bureau de jugement du conseil des prud’hommes.
En cas de plainte de violence en interne :
Dans le cas où un ou plusieurs représentants du personnel sont alertés ou constate de la violence au travail. Plusieurs recours sont possibles :
- Recours à une procédure de médiation après accord entre les 2 parties
- Saisine de l’inspecteur du travail qui pourra établir un procès-verbal ou informer le procureur de la République.
- Saisine du défenseur des droits si le harcèlement moral est motivé par une discrimination prohibée par la loi. (Age, orientation sexuel, sexe…)
- Saisine du conseil des prud’hommes pour faire cesser les agissements et demander réparation du préjudice subit
- Porter plainte au commissariat de police ou de gendarmerie dans un délais de 6 ans à partir du fait le plus récent d’harcèlement.
D’après la circulaire du 12 novembre 2012 « toutes démarches préalables menées par le salarié auprès des délégués du personnel ou du SSCT, si elles n’ont pu aboutir à faire cesser ou reconnaître la situation de harcèlement, faciliteront néanmoins l’action de l’inspecteur du travail ».
En cas d’enquête pour violence interne ou harcèlement présumé :
La loi propose au CSE, dans le cas de violence interne ou d’harcèlement présumé, la possibilité de faire une enquête. Si l’enquête est à l’initiative de l’employeur, il peut refuser la participation du CSE à cette dernière, mais cela doit être obligatoirement justifié (ex : la victime qui souhaite garder l’anonymat).
Il est également interdit durant l’enquête de transmettre le nom de l’harceleur présumé au sein de l’entreprise, par quelque moyen que ce soit.
Afin de mettre en œuvre une enquête, un premier entretien informel avec la ou les victimes doit être organisé afin d’analyser la situation dans une premier temps. Ensuite lors d’une réunion extraordinaire, le CSE examine la situation et vote le principe de l’enquête (sauf si les modalités sont déjà prévues dans le règlement intérieur).
A l’issu de cette enquête un PV détaillé devra être établit afin de garder toutes traces des débats, des propositions ou encore des décisions.
En cas de tentative de suicide ou de suicide :
Lorsque l’entreprise est confrontée à une telle situation, une enquête doit être ouverte afin d’analyser la situation et de même en place des actions de préventions. Il est également nécessaire de mettre en place des mesures urgentes de prise en charge psychologique pour les collègues de la victime.
L’employeur doit mettre en place rapidement une réunion extraordinaire avec le CSE afin de mettre en place les modalités d’intervention et de constitution d’une délégation d’enquêteur (composée au moins de l’employeur ou d’un représentant du personnel, d’autres membres du CSE peuvent en faire partis, ainsi que le médecin du travail, assistante sociale…).